一、薪资涨幅 60%：人才缺口下的招聘狂热
人形机器人行业的人才紧缺，在企业招聘动作与市场数据中体现得淋漓尽致。宇树科技创始人王兴兴的 “公开揽才” 颇具代表性 ——8 月拿下世界人形机器人运动会 400 米决赛冠军后，他借媒体宣布北京分公司成立并紧急招人；早在 5 月上海的活动中，他就曾直言 “宇树所有岗位都缺人”。这种紧缺并非个例，智联招聘报告显示，2025 年 1-5 月人形机器人招聘需求同比暴涨超 4 倍，求职人数虽同步增长 396%，但供需缺口仍十分明显。从岗位结构来看，技术岗位成为绝对核心。数据显示，技术岗位招聘职位数及求职人数在总体中占比分别达 62%、71%，远超生产岗与销售岗，算法工程师、运动控制专家等技术类人才更是 “一才难求”。造成这一局面的核心原因有两点：一是高校人才培养偏向理论教学，对行业实践需求预判不足，导致毕业生工程能力与企业实际需求脱节；二是行业跨界属性强，既需要机械、电子等硬件知识，又需掌握算法、人工智能等软件技术，具备复合能力的跨界人才储备严重不足。
“人才荒” 直接催生了薪资的 “跳跃式增长”。一位深耕行业的资深猎头透露，2023 年人形机器人行业才出现稳定招聘需求，当时甚至不足以支撑猎头专攻该领域；但到 2025 年，大批企业涌入招聘市场，原本聚焦智能驾驶的猎头纷纷转型，她自己便是 “借势” 进入机器人领域。据其介绍，2025 年上半年，仅拥有 2-3 年行业对口经验的人才，就能获得 60% 以上的薪资涨幅，招聘需求旺盛到她需在晚上 10 点后才能抽出时间接受采访。即便如此，部分岗位开放 6 个月仍难以招到合适人选，“持续加薪” 成为企业唯一选择。
企业招聘信息进一步印证了高薪现状：宇树科技 5 月招聘 “机器人控制算法专家”，本科学历、3-5 年经验即可给出 70K-100K 的月薪；截至目前，其在 BOSS 直聘挂出的 79 个岗位中，多个算法岗月薪达 40K-70K，且对具身智能相关经验者仅要求 1-3 年工作年限，远低于其他岗位 3-10 年的要求。优必选、智元机器人等企业同样动作频频，数十到数百个在招岗位覆盖不同经验层次，月薪区间普遍在 30K-100K。
在招聘标准上，企业呈现 “分层化” 特征：针对应届生，重点锁定 985/211 院校计算机、软件工程、机械电子等专业，优先考察理论基础与学习能力；针对高级技术人员，则提出严苛的项目能力要求，例如优必选 “运动控制算法专家” 岗位，明确要求应聘者 “熟练掌握机器人运动学和动力学建模方法”“熟悉 MPC、WBC 等优化控制算法”“具备动力学仿真软件开发经验”。为拓宽招聘渠道，宇树科技还推出内推奖励机制 —— 社招内推成功奖励 2000-10000 元，校招奖励 1000-6000 元，对特殊人才、顶尖人才额外加码。
二、企业分层竞争：初创、中厂、大厂的差异化策略
2024 年起，人形机器人行业就已显现 “热起来” 的迹象：科技公司、互联网大厂高管纷纷离职投身具身智能赛道，资本也加速涌入。高工产研数据显示，2025 年 7-8 月，该领域融资事件达 45 起，累计金额近 125 亿元，其中 43 起发生在国内。随着行业参与者增多，不同规模企业因发展阶段、资金实力不同，形成了差异化的人才策略。
（一）初创企业：求 “快” 求 “实用”，降低门槛抢跨界人才
初创企业受限于资金规模，薪资竞争力普遍弱于大中型企业，通常低 10%-20%。但为快速填补岗位空缺，它们采取了更灵活的招聘模式：管理扁平化使得面试流程简化，一般仅 1-2 轮，最快几天内就能确定录用；由于人手紧张、订单压力大，员工需快速投入项目交付，因此企业更倾向招聘有 1-3 年经验的 “即战力”，同时欢迎智驾、工业自动化等领域的跨界人才转型，对学历等硬性条件要求较低，不纠结于 “对口经验”。（二）中型企业：谋 “突破”，猎头助力挖核心人才
规模在 300-1000 人的中型企业，核心目标是 “向上突破、抢占市场份额”，因此人才策略聚焦 “核心技术人才”—— 希望招募能推动技术突破、具备团队领导能力的资深人才，等级对标阿里 P7-P9。其他岗位招聘则围绕业务模块展开，“开拓一个场景，组建一个团队” 成为常态。由于核心人才分布分散、招聘难度大，这类企业通常委托猎头进行一对一精准招聘，面试流程相对固定，一般 1 个月左右完成。（三）大厂：靠 “稳” 留才，成应届生首选
互联网大厂、头部科技企业的优势在于制度完善、福利优厚、职业安全感强，且 “大厂履历” 能为员工后续职业发展加分，因此成为应届生的首选。不过，大厂面试流程较长，有时需 3-4 个月才能完成招聘。在人才培养上，大厂更注重长期布局，会针对算法研发、硬件集成等核心方向搭建完整团队，为人才提供系统培训与成长空间。值得注意的是，行业技术路线的差异也影响着招聘方向。人形机器人领域分为硬件与软件两大阵营：硬件企业以交付机器人实体为核心，重点招聘机械设计、硬件测试人才；软件企业聚焦具身大脑等算法研发，但由于具身大脑研发成本高、收益不确定，目前多数企业仍以机械结构、测试岗位招聘为主，仅龙头企业与有技术积累的大厂会持续招募具身大脑研究人才。
此外，智驾领域成为人形机器人行业的 “人才蓄水池”。两者底层技术相通、技术栈高度重合，且人形机器人行业薪资涨幅（即便 2025 年下半年略有回落）仍远高于智驾领域的 20%-30%，叠加人形机器人 “蓝海市场” 的吸引力，大批智驾人才纷纷转型。百度 Apollo 因技术积累深厚，更是被业内称为人形机器人领域的 “黄埔军校”。不过，跨界转型并非毫无障碍：智驾与机器人的硬件载体不同，人才需适应硬件集成与实体交互逻辑；且互联网企业的产品思维与机器人的物理世界规则存在差异，这些都是转型人才需要突破的难关。
三、狂热下的冷思：回归制造业本质，攻坚刚需场景
在高薪抢人的狂热氛围中，部分业内人士与研究者保持着清醒，他们的观点为行业发展提供了更理性的视角。
（一）企业：拒绝 “经验溢价”，回归高端制造业
北京一家人形机器人公司创始人直言，当前市场为 “具身智能相关经验” 支付的薪资已明显过高，他的企业坚决拒绝这种 “经验溢价”。在他看来，具备真正对口经验的人才本就稀少，过度追逐只会推高人力成本；相比之下，跨界人才对行业更有热情，且通过 “师徒传帮带” 的模式，完全可以培养出符合企业需求的工程师。尽管放弃招募资深专家让企业在短期内面临技术压力，但也造就了 “年轻化” 团队的优势 —— 新人学习能力强、思维活跃，更能适应行业快速迭代的需求。对于 “投资泡沫论”，该创始人并不认同。他认为，从企业估值来看，国内具身智能企业估值普遍低于美国同类企业，远未到 “见顶” 阶段；从市场前景来看，物流、家政、康养等领域的需求尚未被开发，已开发场景也未充分渗透，行业仍处于 “蓝海” 阶段，不存在明显泡沫。
（二）研究者：需 5-10 年突破，警惕 “人形执念”
某 985 大学控制学院研究生则指出，当前人形机器人的应用场景仍集中在科研与表演，尚未真正切入物流、家政、工业制造等 “刚需” 领域。若想看到行业显著进步，需要 5-10 年的技术积累与场景打磨。他还提到，部分场景下 “人形” 并非最优解 —— 例如平坦地形的搬运作业，加装机械轮、履带的机器人稳定性更强、成本更低，盲目追求 “人形” 可能导致资源浪费。（三）对求职者与企业的启示
对求职者而言，选择平台时需理性权衡：既要考虑自身优势与企业需求的匹配度，也要评估行业与企业的长期成长空间，不能单纯被高薪吸引；更重要的是通过实战项目积累经验，提升核心能力，只有具备扎实的技术功底，才能在行业波动中站稳脚跟。对企业来说，需找准自身定位：初创企业应聚焦细分场景，通过灵活的机制吸引跨界人才；中型企业需集中资源突破核心技术，抢占市场份额；大厂则应承担起技术研发与人才培养的责任，推动行业整体进步。更关键的是，企业需回归 “高端制造业” 的本质，摒弃短期逐利思维，将更多精力投入到技术攻坚与场景落地中 —— 只有真正解决物流、康养等领域的刚需问题，行业才能实现可持续发展。
人形机器人行业的高薪抢人潮，是产业爆发期的必然现象，但 “跟风高薪” 难以持久。无论是人才还是企业，唯有深耕核心能力、聚焦长期价值，才能在行业周期中穿越波动，真正抓住 “蓝海机遇”。