阿里工号11的戴珊曾精准勾勒出“老白兔”的画像：看似勤勤恳恳，实则产出寥寥，还总爱夹杂几句风凉话。这个源于阿里人才盘点矩阵的概念，最初特指“价值观合格但业绩长期不达标”的员工，如今却成了互联网行业的高频批判标签。但很少有人追问：当“老白兔”在大厂批量涌现，究竟是个体的惰性使然，还是组织生态演变的必然结果?
阿里人才评估矩阵。图源：网络
行业的兴衰周期，早已埋下“老白兔”滋生的伏笔。在互联网狂飙突进的黄金时代，巨头们手握流量与资本，一边疯狂扩张版图，一边肆意吸纳人才。彼时的行业增量足够可观，即便部分员工逐渐失去业务冲劲，亮眼的整体业绩也能将其“庇护”起来。那时的“小白兔”尚未蜕变为“老白兔”，甚至被视作公司稳定的“压舱石”——毕竟公司有的是资源养着有资历的老人，也有底气招纳充满活力的新人。
风向骤变始于行业增长放缓。当流量红利见顶，“降本增效”取代“规模扩张”成为大厂主旋律，那些曾被增量掩盖的问题瞬间凸显。“老白兔”的生存空间被急剧压缩，却也在此时暴露出其作为“组织产物”的本质：基层员工抱怨他们占位挡路、阻碍晋升;管理者则陷入两难——清理他们的成本，往往比留着更高。更讽刺的是，部门缩编后留下的人，在固化的组织环境中，又极易走上“老白兔”的老路。
大厂的组织生态，正在系统性地“培养”老白兔。百度员工周乾的经历颇具代表性。刚入职时，他满心疑惑：为何高职级同事在内部通讯软件“如流”上总是“已读不回”?后来才从一位前辈口中得知谜底：这是刻意打造的“生人勿近”人设，目的是规避那些对个人利益无足轻重的琐事。在“如流”的等级体系里，红度(0-2年)员工热情满满、秒回消息，而蓝度(2-5年)以上的员工，早已将“已读不回”修炼成职场生存的基本技能。
这种生存智慧，在阿里体系内同样存在。周子杰回忆起自己的带教老师：每天开着车慢悠悠到客户楼下，点两杯咖啡，一杯自饮一杯送客户，整日只剩闲聊，鲜有实质工作推进。但周子杰最初并无反感，“人家年轻的时候也为公司做过贡献”。这份体谅的背后，是互联网人对“资历红利”的默认——早期员工伴随公司成长，如今即便产出下滑，也凭借稳固的关系网占据一席之地。
中厂的处境更能折射出问题的本质。梁昊文跳槽进入一家曾经的电商明星中厂后，瞬间感受到了扑面而来的“老白兔”气息：部门50多人中，入行不久的年轻人屈指可数，主管数量占比竟超50%，“管人的比被管的还多”。更让他费解的是公司的低效：系统粗糙落后，大量本可被AI取代的工作全靠手工完成;每周最核心的工作是做PPT汇报，十几份PPT讲完，公司业绩毫无波澜。当他设计高效表格想梳理客户数据时，主管却直言“怎么快怎么来，我们的目标是准点下班”。
“哪家互联网公司越像国企，老白兔就越多。”自媒体《大厂青年》主理人厂哥的判断一针见血。业务停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，正是老白兔滋生的绝佳土壤。在增长空间寥寥的业务赛道上，高职级、高工龄的员工晋升无望，业务随时可能被裁撤，自然失去了推进工作的热情。而年龄带来的负担更让这种状态雪上加霜——35岁的职场分界线前，买房、育儿的压力让不少人放弃“冲锋”，转而选择“稳守”。
更值得警惕的是，“老白兔”已从一个管理术语，异化为充满主观判断的道德标签。2020年后，随着大厂纷纷转向“降本增效”，这个词逐渐被赋予“占着资源不干事”“打压新人”“躺平混日子”等负面含义。公司用它合理化裁员决策，员工用它宣泄职场不满，而那些被贴上标签的人，往往直到被归类的那一刻，才惊觉自己早已被系统边缘化。在阿里某电商部门工作四年的张世超直言，公司更偏爱听话、有拼劲的新人，老人的经验反而成了“原罪”，“能力只是幌子，年龄才是关键”。
即便被口诛笔伐，“老白兔”却始终难以被清除，核心原因在于其存在的“隐性价值”与清理的“高昂成本”。在大厂，汇报能力、流程把控力有时比业绩更重要。许多老白兔深谙公司规则，擅长打磨汇报故事、协调内部关系，甚至被管理层调来“教会新人怎么卷汇报”。周乾就曾有过这样的经历：自己身为部门“卷王”，业绩远超同事，却因不擅长汇报，绩效与晋升均落后于那位“只会讲思考”的同事。
从成本角度看，清除老白兔更是一笔“亏本买卖”。一位互联网公司HRBP坦言，不少岗位的核心人才极其稀缺，新人入职后需要数月时间熟悉业务、重建协作关系，期间业务可能出现滑坡。更关键的是，老白兔往往成群抱团，若只清理一人，剩余人员可能排挤新人，导致团队协作瘫痪。在行业下行周期，公司对稳定运行的需求远大于爆发式增长，熟悉流程、能兜底的老员工，反而成了“维稳利器”。
如今最荒诞的现实是：人人都在批判老白兔，却人人都想成为老白兔。晋升失败后的周乾，开始刻意学习汇报技巧，复盘录音、参考模板，最终在晋升会上全票夺冠。但这份成功并未带给他喜悦，反而让他感到痛苦——“按业绩至上的逻辑，这本该是我应得的，却迟了半年”。他渐渐理解了老白兔的生存智慧，甚至羡慕那些拿了N+1后提前退休的人，“我骂他阻碍我前进，但你问我想不想成为他，我相信所有人都想”。
梁昊文的心态转变同样具有代表性。看到勤勤恳恳的同事完成重点项目、带好新人，拿了高分绩效却未能晋升，最终无奈离职后发朋友圈感叹“越努力越搞笑”，他彻底放弃了无脑“卷”的状态。他开始拒绝无意义的工作，关注业务本质，为跳槽铺路。“谁让老白兔把小白兔的萝卜吃了呢?”他的疑问，道尽了职场新人的无奈——努力有风险，低效反而更安全。
如今的周乾已晋升为“银度”，他发现自己正被迫变成曾经讨厌的样子：看到对部门有益但对个人绩效无助的问题，懒得开口;面对红度员工的项目沟通，明知是有价值却没故事的项目，选择“已读不回”。他终于明白，这种体面的拒绝，正是老白兔赖以生存的职场法则。
说到底，“老白兔”从来不是个体的问题，而是行业从高速增长转向平稳运行的必然产物。当组织不再需要所有人冲锋陷阵，当规则红利取代能力红利，“老白兔”的出现就成了一种必然。批判他们的惰性，不如反思滋生惰性的组织土壤;羡慕他们的安稳，不如看清安稳背后的时代逻辑。在这个变化的职场中，没有永远的“小白兔”，也没有天生的“老白兔”，只有被时代与组织筛选、塑造的打工人。
(应受访者要求，除厂哥外，文中人物均为化名)
本文来自微信公众号：镜相工作室，作者：阮怡玲