“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”——当“345薪酬”成为管理圈的热词，多数人只盯着“降本增效”的表面红利，却回避了最该追问的问题：被“省”下来的2个人，究竟去哪了?
这个被集体沉默包裹的问题，恰恰是区分平庸与伟大管理的分水岭。如果答案是“被优化”“被淘汰”，那所谓的人效管理，不过是资本家挥舞镰刀的体面说法;但如果答案是“被释放”“被迁徙”，才真正触达了人效管理的核心——它从不是淘汰的艺术，而是给优秀人才腾挪增长空间的艺术。
先戳破一个真相：市面上大多“345”都是伪人效。这类企业的共性是：业务停滞不前、市场不断萎缩，既没有新赛道的开拓，也没有核心能力的升级。老板推行“345”的底层逻辑，不是提升效率，而是单纯抠减成本——用5个人的工作量倒逼3个人承接，靠996加班、高压考核完成所谓“高效”，最后把剩下的2个人直接划入“优化名单”。
这本质是一场零和博弈的内卷。它不仅违背新一代劳动者对工作生活平衡(WLB)的核心诉求，更在合规成本日益攀升的今天，注定要撞上法律与生理的双重红线。更致命的是，没有增长支撑的效率提升，就是企业的慢性自杀——砍掉的不是冗余成本，而是员工的信任与组织的活力。对这类只靠裁员省钱的公司，最直接的建议就是：警惕靠近，因为它早已失去了持续增长的可能。
真正的“345”，从来不是存量里的减法，而是增量里的加法。我见过不少互联网头部企业和全球灯塔工厂的实践：100个人干150个人的活，拿130个人的工资，那些“少掉”的20个人，从不是被裁掉，而是被“解放”的优秀人才。
这背后藏着精益管理的核心逻辑：通过流程优化、工具升级、业务标准化，把原本复杂的非标工作简化，让平凡人也能做出不平凡的结果。当原本需要“老法师”把关的复杂流程，变成标准化操作手册;当原本依赖经验的决策，被数据工具赋能，那些被捆绑在基础事务上的优秀人才，就彻底摆脱了低价值重复劳动的束缚。
他们去哪了?去开疆拓土了——扎进新业务线啃硬骨头，奔赴海外市场抢增量，走进创新研发中心突破技术瓶颈。这正是“杰文斯悖论”的现实印证：效率越高，需求越大。就像蒸汽机的出现，没有让纺织工人失业，反而因布料成本下降催生了更大的市场，需要更多人去做销售、物流、设计。优秀企业的人效管理，从来不是筛选淘汰，而是“人才迁徙”——让优秀人才从低效产能，流向能创造更大价值的高效产能。
从“裁员式降本”到“迁徙式增效”，关键要完成一次管理思维的革命：从“管人头”(Headcount)升级为“管工时”(Labor Hours)。很多管理者把“345”简化成“改KPI+分奖金”，这是最懒惰的管理。真正的落地，需要从“压榨人”转向“精益事”，核心是缩减单位产出的工时，而非延长工作时间。具体可以从三个维度推进：
第一，流程精益：像修剪盆景一样砍掉冗余。管理者必须亲自下场梳理业务流程，删掉多余的动作、剔除形式主义的审批，把原本5个人才能跑通的流程，压缩成3个人就能闭环的极简链路。流程的冗余才是效率的天敌，只有把流程做“瘦”，才能让人才从繁琐事务中解放出来。
第二，技能升级：把“螺丝钉”培养成“多边形战士”。盖雅服务的亿滋、雀巢等企业，都通过数字化技能矩阵，让员工像升级打怪一样提升能力，实现“一岗多能”。当一个员工能胜任三个岗位的工作，他拿4个人的工资不仅合理，更能收获职业安全感——这种“增值式加薪”，远比“裁员式降本”更能激发组织活力。
第三，智能辅助：用技术替代“无效等待”。靠AI做排班预测、用自动化设备替代重复劳动，本质是向数据要效率，而非向体力要效率。盖雅的智能排班系统，核心就是在“正确的时间、地点，匹配正确技能的人”，从根源上减少信息不对称带来的浪费，让每一份人力都能精准对接价值创造。
最后，我们必须面对一个更扎心的时代必然：未来的“345”，不是选择，而是被迫的常态。中国劳动年龄人口每年以几百万的速度减少，现在制造业、服务业招不到年轻人，不是工资问题，而是真的“没人了”。
这才是人效管理的终局：我们推行“3个人干5个人的活”，不是因为资本家贪婪，而是未来可能连3个人都招不齐。人效管理从来不是对抗员工的工具，而是人类社会对抗老龄化危机的必经之路。
回到最初的问题：剩下的2个人去哪了?平庸公司里，他们是“优化成本”;伟大公司里，他们是“增长火种”;而在未来，他们是我们终将失去的“人口红利”。
管理者的核心职责，从来不是挥舞镰刀裁员，而是搭建梯子赋能。搭好流程的梯子，让员工少走弯路;搭好技术的梯子，让员工提升效率;搭好成长的梯子，让员工能承接更大的价值。终其一生，让3个人不仅能干5个人的活，更能创造10个人的价值——这才是“345薪酬”的正确打开方式，也是人效管理的终极意义。
本文来自微信公众号：盖雅普森，作者：盖雅普森