但与商业成就相伴的，是另一番充满争议的“出圈”场景：清晨穿西装集体跑操的奇瑞人被年轻人调侃“像传销式团建”；董事长尹同跃公开反思加班文化，却挡不住职场平台上“强制耗班”的吐槽此起彼伏；小红书、脉脉上，关于“山头文化”“忠诚性测试”“领导一言堂”的抱怨更是层出不穷。
我们曾试图用AI求证奇瑞一线员工的满意度，得到的答案近乎一边倒的负面。可AI的“幻觉”争议让这份结果说服力不足，于是我们找到了三位真实的奇瑞一线从业者——两位已离职，一位仍在任外包岗。他们的讲述，揭开了奇瑞高光数据背后，年轻人与企业文化的深层博弈：这里的问题真实存在，但熬过淬炼的人，在行业内却格外抢手。
以下，是他们的真实讲述。
“没事也要坐班到深夜：加班成了服从性测试”
尹同跃曾给奇瑞下过一个定义：“奇瑞没有聪明人，我们是一群善于学习的老黄牛。”初衷是强调踏实肯干，可在执行层面，“老黄牛”逐渐被赋予了另一层含义——像牛一样有耐力，能“耗着”。奇瑞官方作息写着“早8点半到晚5点”，但三位受访者的共识是：能在晚上6点半下班，已经算是“幸运儿”。更普遍的情况是，工作日被迫拖到深夜，周六还要轮流“坐班值守”，哪怕手头没有任何紧急工作。
2023年，211工科应届生幼晴入职奇瑞研发岗，头两个月的“准时下班自由”让她以为找对了工作。转折点发生在一个周六，领导突然来电要求她加班，理由却是“没事也要来公司待着”。幼晴当场拒绝，电话那头的不悦瞬间传来，甚至抛出“要开除你”的威胁。
“我当时就知道是吓唬人。”幼晴坦言，奇瑞残留的国企底色，让“开除员工”成为流程繁琐的高成本操作，“很多本地人挤破头想进奇瑞求安稳，领导说开除只是嘴炮，真走流程，最先被考核的是他自己。”但这次冲突后，她还是见识到了奇瑞加班文化的“荒诞”：有领导明确要求团队“刷加班时长”，甚至直白表态“哪怕坐着玩手机，也要留在公司加班”。
如果说幼晴遭遇的是显性压力，2022年入职捷途（奇瑞旗下品牌）的产品经理陈丰，面对的则是更磨人的隐形规训。刚入职时他坚持按时下班，直到一次领导看似随意的闲聊：“小丰，你下班没事干吧？这么年轻不谈恋爱，不如在公司多学学，网和电都是免费的。”
一句话点醒梦中人。陈丰很快发现，部门的工作节奏早已被“耗时长”扭曲：有人写一页PPT要磨一整天，有人白天完全摸鱼，全靠晚上加班“装样子”。更让他无奈的是，这种氛围会同化所有人：“一开始有几个能力强的同事还主动干活，久而久之也跟着磨洋工——反正下班也走不了，不如把工作拆开来慢慢做。”
高效的工作被刻意拉长，原本的价值创造，彻底沦为“看起来努力”的表演。
加班有钱有调休，为何还是怨声载道？
网上关于奇瑞“加班不给钱”的吐槽铺天盖地，但三位受访者都否认了这一点——奇瑞的加班福利，其实有明确规定，只是精准踩中了年轻人的“痛点”。幼晴所在的研发部门，工作日加班到晚上8点后有10元餐补；周六加班4小时领10元，8小时领20元；所有加班时长均可折算成调休，满8小时换1天假。“理论上只要领导批准就能休，我算过，每天加半小时，一个月至少能攒1天假。”
外包岗的小罗待遇更特殊：工作日加班没有调休，但餐补比正式工多3元，“13块钱能在公司食堂吃一碗盖饭或面条，管饱没问题”。在她看来，加班争议的根源，不在“没福利”，而在招聘环节的“信息差”：“公司明明知道加班是常态，但有些人事为了完成KPI，根本不跟候选人说清楚，导致新人入职后落差巨大，转头就吐槽。”
更核心的矛盾，是“无效加班”的消耗。幼晴坦言，汽车行业整体忙碌，加班本身并非不能接受，“大家反感的是‘没事硬熬’的过度加班，是把时间浪费在无意义的坐班上”。她回忆起同部门的一位同事，从不逃避苦差事：车子冬标夏标的极端环境测试、偏远地区的驻场任务，别人躲着走，他主动报名；晚上加班时，其他人划水摸鱼，他却在钻研技术、复盘项目。“我离职的时候，他已经因为扎实的项目经验快要升职了。”
同样的加班环境，有人把它当成成长的台阶，有人却觉得是束缚的枷锁。但在奇瑞，决定你如何看待加班的，从来不是制度本身，而是你遇到的领导。“在奇瑞过得好不好，全看领导是什么样的人。”这句话，是幼晴两年换三任领导的总结，也是三位受访者的共同共识。
在奇瑞，加班时长、工作节奏甚至日常规矩，最终都可能变成一种“服从性测试”。就像有人拿着一把没有刻度的尺子量你，你是否符合标准，全看握尺子的人“用多大劲”。
领导像“盲盒”：有人护短重专业，有人搞酒桌逼宫
陈丰是“盲盒”里的“非酋”。他的第一任领导是从其他车企挖来的“空降兵”，新官上任急需立威，性格活泼、坚持准时下班的陈丰，成了最显眼的“靶子”。“他总在部门会上拿我开涮，话里全是刺：‘就你特殊，天天准时下班享福，我们都羡慕死了’。”领导带了头，其他同事也跟着附和，形成了隐性的“精神攻击”。更让他崩溃的，是市场部门的酒桌文化。
陈丰至今记得第一次部门聚餐的场景：“菜刚上齐，肉还没吃两口，小领导就把大领导叫来了，当场表决心说‘以后我们部门全听您的，您走我们就全员辞职’。”他当时心里满是错愕：“我同意了吗？你问过我的意见吗？”
接下来的敬酒环节更是“车轮战”：“男的必须喝酒，女的可以喝茶，但要不停敬酒。”饭局持续到深夜，领导酒后兴起，又拉着所有人转场KTV。陈丰到家时已经是凌晨，第二天早上7点半还要挣扎着起床打卡，而那位带头折腾的领导，“自己在家睡到中午才来公司”。
“在这里，人的个性会被慢慢磨平。不管你进来是方的、圆的，最后都要被打磨成领导想要的形状。”陈丰的语气里满是无奈。
但幼晴的体验截然相反。她所在的研发部门，“官威那套行不通”：遇到跨部门冲突，领导会主动护短；分配任务时，会充分尊重技术人员的专业判断。“领导得哄着我们干活，因为他需要靠我们出技术成果。”在她看来，这不是无原则的偏袒，而是对专业价值的尊重——研发岗的领导，尺子是用来量技术方案可行性的，而不是用来掌控下属私人时间的。
这种差异，源于奇瑞的基因：“奇瑞极度重视技术，研发岗的地位自然更高。”而营销、中后台等支持部门，规则弹性更大，“人治”色彩更浓，领导的个人喜好被无限放大，也更容易滋生“绝对服从”的文化。外包岗的小罗对此感触颇深：“我们组以前是单双休，换了个领导后，一句话就改成了单休，没有任何商量的余地。”
几万人的庞大体系里，你被分到哪个部门、遇到哪个领导，就像开盲盒一样充满不确定性。但真正决定年轻人去留的，除了领导的风格，还有更现实的问题——钱与发展。
“车企黄埔军校”的困局：教会徒弟，留不住徒弟”
“2023年校招，奇瑞就是个‘保底选项’，甚至有‘点击即送’的说法。”幼晴回忆，当年她拿到的offer里，奇瑞的薪资不算突出，但“国企、大厂、离家近”的标签，让她最终选择了这里。奇瑞给校招的“打包价”很明确：本科生月薪7000-8000元，13.5薪；研究生多1000元，但没有任何谈薪空间。“公司总说芜湖生活成本低，还提供免费宿舍——五六十平的一居室，带厨卫，刚毕业够用。”幼晴承认，在芜湖本地生活，这份薪资确实能保障基本需求，但“想攒钱、想以后去其他城市安家，根本不够用”。
比薪资偏低更让人绝望的，是缓慢到窒息的晋升节奏。奇瑞残留的国企作风，让薪资与职级直接挂钩，而升职的核心不是能力，是“熬年限”。“本科生从P4升到P5，必须干满三年；研究生快一点，也要一年。”幼晴干了两年，职级还是入职时的P4，“就算熬到升职，工资也只涨两三百块，聊胜于无”。
对比行业现状，这种落差更刺眼：“行业薪资一年一个价，身边跳槽的同事，薪资轻松翻倍，而我要为了两三百块的涨幅苦熬三年，心态肯定会崩。”最终，幼晴选择离职，“新公司的起步职级就相当于奇瑞的P5，薪资几乎翻了一倍”。
但她不得不承认，奇瑞的培养体系确实“能打”：“只要新人肯学肯干，成长速度非常快。研发岗在奇瑞熬两年出去，行业认可度很高，找工作根本不愁。”这也是奇瑞被称为“车企黄埔军校”的原因——它愿意花力气培养新人，却留不住学成的“徒弟”。
幼晴透露了一个内部流传的、未经证实的统计数据，却足以说明问题：“21届校招生，到25年的离职率高达90%；22届也有80%。我见过离职表，几乎全是红色的‘已离职’。”
小罗从猎头视角印证了这种困境。她以前的主要客户就是奇瑞，“想说服条件好的候选人接offer很难，我们领导甚至说过‘只要学历够，是坨屎我都能塞进去，前提是他接受base在芜湖’”。可即便如此，奇瑞的社招门槛却不低：“外包岗都要求本科及以上学历，还要三年以上工作经验。”
钱，从来都是压垮骆驼的最后一根稻草。陈丰离职的直接原因是领导和酒桌文化，但他也坦言：“如果工资能再高一点，我可能会多忍一阵子。”而小罗早已做好了退路：“每月到手四五千，没打算长干，正在准备考公。”
幼晴离职时的心情很复杂：“奇瑞每年招一批人，认真培养，然后看着他们一个个离开。领导们还为‘车企黄埔军校’的称号自豪，却从不反思为什么留不住人。”
十字路口的奇瑞：要“黄埔军校”，还是“核心军团”？
企业如何看待年轻人，决定了企业的未来：是把他们当作值得长期投资的伙伴，还是可以随时置换的“耗材”？这像极了电影《师父》里的困局：天津武行不是不教真功夫，而是规矩本身就没打算让徒弟学成后体面留下。如今的奇瑞，正站在同样的十字路口——它认真地当“师父”，教给年轻人真本事；但论资排辈、性价比至上的“老规矩”，却把最优秀的“徒弟”推向了竞争对手。
商业上的成功值得肯定，但企业的长久发展，终究离不开人的支撑。对于奇瑞而言，与其沉浸在“黄埔军校”的光环里，不如用这个时代的新办法——更公平的晋升机制、更合理的薪资体系、更尊重个性的管理风格，留住自己培养的精兵强将。
毕竟，能培养出优秀的人才是本事，能留住优秀的人才，才是企业长久发展的底气。
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